(http://www.401khelpcenter.com/mpower/feature_030702.html#.UNI0uHfNnmU) sería la pieza que sospecho que te falta aquí. Recuerdo haber oído hablar de esta norma cuando trabajaba en EE.UU. y puedo entender su existencia. Una cita clave del artículo:
No se podría pensar que la perspectiva de recibir dinero de un empleador es algo que pone nervioso. Pero esos compañeros de trabajo nerviosos son empleados altamente compensados (HCE) preocupados por la posibilidad de recibir un reembolso de las contribuciones excesivas del 401k porque su plan no pasó la prueba de discriminación. Un reembolso significa que deberán más impuesto sobre la renta para el año fiscal en curso. Geersk (seudónimo), que también es un HCE, trabaja en servicios de información y gestiona los ordenadores que procesan el plan 401k de su empresa.
401(k) - Wikipedia referencia sobre esto:
Para ayudar a garantizar que las empresas extiendan sus planes 401(k) a los empleados peor pagados, una norma del IRS limita el aplazamiento máximo de los empleados “altamente compensados” de la empresa, basándose en el aplazamiento medio de los empleados no altamente compensados de la empresa. Si a los empleados menos remunerados se les permite ahorrar más para la jubilación, a los ejecutivos se les permite ahorrar más para la jubilación. Esta disposición se aplica mediante una “prueba de no discriminación”. La prueba de no discriminación toma las tasas de aplazamiento de los “empleados altamente remunerados” (HCE) y las compara con las de los empleados no altamente remunerados (NHCE). Un HCE en 2008 se define como un empleado con una remuneración superior a 100.000 dólares en 2007 o un empleado que posea más del 5% de la empresa en cualquier momento del año o del año anterior[13] Además del límite de 100.000 dólares para determinar los HCE, las empresas pueden optar por limitar el grupo de empleados mejor pagados al 20% de los empleados mejor clasificados por su remuneración. 13] Es decir, en el caso de los planes cuyo primer día del año del plan se encuentra en el año natural 2007, se examina la remuneración bruta del año anterior de cada empleado (también conocida como “salario de Medicare”) y los que ganaron más de 100.000 dólares son HCE. La mayoría de las pruebas que se realicen ahora en 2009 serán para el año del plan 2008 y se comparará la remuneración bruta del año del plan 2007 de los empleados con el umbral de 100.000 dólares de 2007 para determinar quién es HCE y quién es NHCE. El umbral era de 110.000 dólares en 2010 y no ha cambiado para 2011.
El porcentaje medio de aplazamiento (PPA) de todos los HCE, como grupo, no puede ser superior en más de 2 puntos porcentuales (o en un 125%, lo que sea mayor) a los NHCE, como grupo. Esto se conoce como la prueba ADP. Cuando un plan no supera la prueba ADP, tiene esencialmente dos opciones para cumplirla. Puede hacer que se devuelva el exceso a las HCE para que su PEA sea inferior, es decir, que se apruebe. O puede procesar una “contribución no electiva cualificada” (QNEC) a algunos o todos los NHCE para elevar su ADP a un nivel de aprobación. La devolución del exceso requiere que el plan envíe una distribución imponible a las NHCE (o que reclasifique las aportaciones regulares como aportaciones de recuperación sujetas al límite anual de recuperación para aquellas NHCE mayores de 50 años) antes del 15 de marzo del año siguiente a la prueba fallida. Una QNEC debe ser una contribución de adquisición inmediata.
La prueba del porcentaje de contribución anual (ACP) se realiza de forma similar, pero también incluye la aportación del empleador y las contribuciones del empleado después de impuestos. Los ACP no utilizan el umbral simple del 2%, e incluyen otras disposiciones que pueden permitir al plan “trasladar” el exceso de tasas de aprobación del PEA al ACP. Un examen de ACP fallido se aborda igualmente mediante la devolución del exceso, o un QNEC o un match cualificado (QMAC).
Hay una serie de disposiciones de “puerto seguro” que pueden permitir que una empresa quede exenta de la prueba ADP. Esto incluye la realización de una contribución empresarial de “puerto seguro” a las cuentas de los empleados. Las contribuciones “safe harbor” pueden adoptar la forma de una contribución equivalente (que generalmente asciende al 4% del salario) o de una participación en los beneficios no electiva (que asciende al 3% del salario). Las aportaciones del plan 401(k) Safe Harbor deben ser 100% adquiridas en todo momento, con elegibilidad inmediata para los empleados. Existen otros requisitos administrativos dentro del safe harbor, como la exigencia de que el empresario notifique a todos los empleados con derecho a participar en el plan, y la restricción de que el empresario suspenda a los participantes por cualquier motivo que no sea debido a una retirada por dificultades.